Vind de Millennial Sweet Spot! Oplossing #1: Herzie je blik op vaste carrièrepaden!

Is het verzuim en/of verloop van millennials in jouw organisatie hoog? In deze blog verken ik het spanningsveld tussen flexibele en vaste carrièrepaden. Deze blog is de eerste van de serie ‘Vind de Millennial Sweet Spot!', met als doel inzichten delen hoe je beter kunt samenwerken met millennials.

Like Comment

Ongeveer zeventig procent van de lezingen en adviestrajecten die ik geef gaat over beter samenwerken en leidinggeven aan millennials. De aanleiding is bijna altijd dat het verzuim en/of het verloop van hun jongste medewerkers hoog is. “Wat kunnen we doen om deze jongeren te binden en te boeien?”. Zelf probeer ik het gebruik van ‘binden en boeien’ trouwens zoveel mogelijk te voorkomen. De enige manier waarom en wanneer ik het gebruik is om rapport te creëren, om het daarna zo snel mogelijk weer te ontkrachten. Voor mij is binden en boeien net zoals de ‘VOC mentaliteit’. Iedereen begrijpt wat ermee wordt bedoeld maar de connotatie is achterhaald, ouderwets en ronduit ongelukkig.

Het binden en boeien concept impliceert voor mij een mechanische en zelfs slaafse manier van motiveren. Alsof je met een wortel, of in het geval van millennials met avocado’s, kunt wapperen om ze te verleiden om voor je te komen werken. Als je maar op de juiste knopjes drukt en waardering geeft dan springen ze ook nog door een hoepeltje voor je. Vergeet het. Als we juist iets van deze generatie kunnen leren dan is het wel dat extrinsieke motivatie en one size fits all oplossingen zijn beste tijd hebben gehad. De kracht en potentie van een goede samenwerking zit hem in persoonlijke afstemming en intrinsieke motivatie.

Afstemmen

Het proces van afstemmen is niet altijd heel eenvoudig. Het gaat er niet om wie belangrijker is of meer macht heeft. Het gaat om het vinden van een win-win. Dat vraagt dus om openheid, begrip en bereidwilligheid om behoeften van de medewerker, in dit geval de millennial, te balanceren met de behoeften van de werkgever. Die liggen niet altijd heel dicht bij elkaar zoals menig leidinggevende weet. Waar veel millennials bijvoorbeeld de behoefte hebben aan leuk, flexibel en divers werk, ligt de behoefte van menig werkgever (gepersonifieerd in de leidinggevende) weer vaker in ‘resultaten’, ‘commitment’ en ‘structuur’. Deze behoeften kunnen dus nog wel eens schuren en botsen, het is een spanningsveld.

De oplossing in het omgaan met deze paradoxale behoeften of spanningsveld ligt in het afstemmen. Bewust schrijf ik paradoxale behoeften, want ondanks de tegenstrijdige aard van de behoeften hebben ze elkaar wel nodig. Resultaten zonder plezier? Dan loop je heel snel leeg. Plezier zonder resultaten? Dan houdt de lol snel op. Flexibiliteit zonder commitment zorgt voor dobberen en commitment zonder flexibiliteit zorgt voor starheid en entropie. Vandaar dat er een balans tussen deze paradoxale behoeften gevonden mag worden. De perfecte balans noem ik de ‘Millennial Sweet Spot’. De plek waar de weerstand het minst is en de slagkracht het grootst. Dit is tevens ook de titel van m’n nieuwe boek wat ik nu aan het schrijven ben (verwachte publicatie is Q2 dit jaar). De Millennial Sweet Spot is de unieke afstemming tussen de behoeften van het individu en de organisatie.

Spanningsveld: Flexibele vs. vaste carrièrepaden

Over de komende maanden zal ik via posts als deze meerdere inzichten en manieren van afstemming delen. In dit bericht wil ik kort stilstaan bij de paradoxale behoeften van ‘flexibiliteit in ontwikkeling’ vs. ‘vaste carrièrepaden’. Dit is een spanningsveld dat met name in grote organisaties sterk aanwezig is. Veel organisaties hebben zorgvuldig uitgedachte jobladders, skillpools en ontwikkelprogramma’s. Deze processen en programma’s zijn vaak gestoeld op het oude T-model. Dit model gaat uit van de gedachte dat de beste leiders ontstaan wanneer je je eerst in een bepaalde discipline gespecialiseerd hebt (de verticale lijn).

Wanneer je verschillende functies binnen dit specialisme hebt uitgevoerd, zou je met de opgedane vaardigheden en inzichten beter in staat moeten kunnen zijn om dezelfde processen ook voor andere disciplines te kunnen begeleiden (de horizontale lijn).

Het vaste carrièrestramien kan voor veel millennials een benauwend gevoel opleveren. Het leven wordt als voorspelbaar en automatisch ervaren. Het belemmert de eigen vrije keuze. Dat laatste is precies wat velen juist willen. Ze willen hun baan of carriere ‘craften’. Jobladders en ‘careercrafting’ zijn dus vaak niet de beste vrienden. Hoe ga je met dit spanningsveld om?

Stap 1: Begrip

De eerste stap is begrijpen waar de behoeften van het individu en de organisatie vandaan komen. Vanuit de organisatie zijn vaste promotie- en ontwikkelkaders wenselijk omdat ze een transparante, eerlijke en overzichtelijke manier willen hebben om de doorstroom van honderden of duizenden talenten te managen.

De millennialbehoefte van een flexibel en uniek carrièrepad kan weer verklaard worden door hun wens van autonomie en zelfbeschikking, en het geloof in de maakbaarheid van het leven. Maar er is nog een verklaring. Wat lang niet altijd uitgesproken wordt is dat ze vaak geen flauw idee hebben wat ze willen doen. Dat is niet gek aangezien het huidig onderwijssysteem er (nog) niet op in gericht is om te ontdekken waar je talenten en behoeften liggen. Dat was vroeger ook niet zal je misschien kunnen zeggen. Dat klopt, alleen is het grote verschil dat de verwachtingen die millennials hebben over het (werkende) leven veel hoger zijn dan die van eerdere generaties. Velen zijn gebrand om banen te vinden waarin ze in hun kracht staan en dingen te doen die ze belangrijk en interessant vinden. Begrijpen wat je behoeften en talenten zijn helpt om dit werk te vinden.

Dan zijn er twee manieren om hierachter te komen. De eerste is door met jezelf aan de slag te gaan d.m.v. een coach of goed trainingsprogramma. De tweede is de ervaringsgerichte weg van trial and error. Door verschillende banen te doen ontdek je vanzelf wat bij je past. Veel millennials kiezen voor de tweede oplossing, met als gevolg dat dit verloop voor veel onbegrip en frustratie zorgt bij HR en leidinggevenden die met gaten, sourcing- en talentmanagementvraagstukken blijven zitten. Deze frustratie wordt nog eens versterkt wanneer zij in organisatiesystemen zitten die gebouwd zijn op vaste carrièrepaden en talentmanagementprocessen. Dan borrelt vaak de vraag op: wie schikt of stikt?

Stap 2: Afstemmen

In de huidige krappe arbeidsmarkt is het nu vaak de werkgever die aan het kortste eind trekt. De krapte zal mede door de pensioengolf niet snel veranderen. Toch is de vraag ‘wie schikt of stikt?’ niet de goede vraag omdat het een machtsstrijd uitlokt. Een betere vraag is: wat kunnen we doen om er samen (tijdens de arbeidsrelatie) een betere tijd van te maken? Het begrip van elkaars behoeften zorgt dat het makkelijk is om de overlap te bepalen en dus te ontdekken waar de win-win zit.

Jasper Scholten millennial expert flexibele vaste carrierepaden voor beter samenwerken met millennials

Oplossing: T = I

Dit spanningsveld kwam tijdens een adviestraject met een klant boven water. Tijdens een intervisie met leidinggevenden, HR en een groep millennials werden de paradoxale behoeften van beide kanten duidelijk. Het interessante is dat ze hierdoor allebei veel begrip voor elkaars behoeften kregen. De leidinggevenden en HR zagen de benauwende werking van het T-model in en de millennials begrepen beter waarom talent management zo ingericht was. Op mijn vraag waar de overlap of win-win zit, antwoordden beide dat het zit in de ontwikkeling en groei. “Ok, de verticale lijn dus. Klopt het dan dat de wrijving in de benadering van de ontwikkeling en groei zit?”.

“Ja”, antwoordde een millennial in de groep gelijk. “Ik wil me graag verder ontwikkelen binnen een vakgebied, alleen weet ik nog niet welke. Daar heb ik tijd en ruimte voor nodig. Het traineeship is leuk, maar het is te kort [1 jaar] om de organisatie en de verschillende werkzaamheden goed te leren kennen om een specialistische keuze te kunnen maken.”

HR begreep deze situatie heel goed. “Het klopt dat ze daarna gelijk in een discipline of trechter komen waarna het niet makkelijk is om eruit te stappen.” Toen zij een van de leidinggevenden: “Waarom draaien we het T-model dan niet om of nog beter, waarom voegen we aan de onder kant van de T niet nog een streep toe?” Ogen gingen open en mensen begonnen glimlachend te knikken. “Ja, we willen allemaal groeien en ontwikkelen binnen een vakgebied, alleen niet gelijk. De millennials hebben meer tijd nodig voordat zij voor hun specialisme kiezen. Misschien mogen we hun daar nog meer ruimte voor geven!”

Uitkomst

Dit was de win-win voor dit spanningsveld in deze organisatie. De uitkomst was dat er tussen het traineeship en de keuze voor het specialisme (skillpool) een periode van een tot drie jaar werd gecreëerd. Binnen deze periode kon de medewerker een of meerdere banen doen om de keuze voor een skillpool te bekrachtigen. Je zou het kunnen zien als een verlenging van het traineeship, alleen met minder begeleiding en trainingen. Alle partijen vonden dit een goed voorstel. De grootste weerstand bij deze oplossing had ik bij HR verwacht. Na intern overleg kwamen ze erachter dat deze oplossing vrij makkelijk te interpreteren was en dat ze graag wilden meedenken om het werkgeverschap zo aantrekkelijk mogelijk te maken.

Feitelijk hebben we dus alleen het fenomeen carrièrepaden hoeven te ‘herzien’. Vrij letterlijk: door op een andere manier naar carrièrepaden te kijken en zonder hele HR-systemen op de schop te hoeven nemen, kwamen ze tot een win-win. Hoe mooi is dat?

Benieuwd naar andere spanningsvelden en hun oplossingen? Kom dan naar een van de publieke Millennials Mornings van Millennial Lift. Of kijk hier om te zien wat wij voor jouw organisatie kunnen doen.

Would you like to become an Aspiring Triber?
Register for free and get directly access to premium features, such as starting conversations and following experts.

Jasper Scholten

Spreker | Auteur | Podcasthost Het Millennial Mysterie | Co-founder, Millennial Lift

Vanaf januari 2016 heb ik me fulltime verdiept in millennial en persoonlijke ontwikkeling. In deze tijd heb ik o.a. Het Millennial Mysterie geschreven en ben ik met de gelijknamige podcast begonnen. Ondertussen ook met Millennial Lift gestart omdat ik enerzijds een enorm spanningsveld zie tussen werkgevers en millennials en anderzijds omdat ik een enorme ontwikkelingbehoefte zie bij millennials, die vaak niet goed ingevuld wordt. Met Millennial Lift wil ik daar een oplossing voor bieden.
32 Contributions
15 Followers
17 Following

No comments yet.